エルダ・カウンセリング|認知行動療法|催眠療法|ヨガ|呼吸法|スカイプ・カウンセリングin沖縄、東京

臨床心理士によるスカイプカウンセリングです。認知行動療法、催眠療法を行ないます。ヨガの指導も行ないます。

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プロフィール

沖縄・カウンセリング
沖縄出身。大学で上京。東京で10年あまり過ごす。
大学院の心理学部で気功・催眠の研究。その後、臨床心理士の資格を取得して都内でカウンセラーとして勤務。平行してヨガの練習を続ける。都内の公立学校でヨガのワークショップを行う。

帰沖後は県内の機関でカウンセラーとして働きながらオリジナルのカウンセリングとヨガの開発に取り組んでいる。
趣味はヨガ・気功、ブレイクダンス、ウェイト・トレーニング。

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パワハラ相談まとめ

 

パワハラ相談まとめ

 

沖縄労働局に寄せられた平成26年度の個別労働紛争の相談で、「いじめ・嫌がらせ(パワーハラスメント含む)」関連の相談が全体の約22%を占め、初めて「解雇」を抜いて最多となったそうです。

個別労働紛争相談の内訳は「いじめ・嫌がらせ」が504件(21・7%)とトップでした。

 

 

もちろんこれは沖縄だけの問題ではなく全国の都道府県労働局に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談も年々増加しており、平成25年度には59,197件と相談内容の中でトップとなり、引き続き増加傾向にあるそうです。

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沖縄労働局HP

都道府県労働局HP

 

厚生労働省が作成した以下のサイトでは、事業所側の視点でどのようにパワハラを防ぐかということについても豊富な事例を紹介してあり、パワハラ防止に悩まれている事業所側の方にとっても必見の情報が満載です!

職場のいじめ・嫌がらせ問題の予防・解決に向けたポータルサイト「あかるい職場応援団」

エルダ・カウンセリングはパワハラのご相談は専門分野ではありませんが、複数件パワハラのご相談がありましたので、ひとつの指針としてパワハラに対する対処として知っておきたい知識や対処法、心構えについてまとめてみました。

以下↓

 

 

 

 

以下にご紹介するのは、このように対処すれば全て上手くいくといったものではありません。あくまで「対処法のひとつとして参考にするもの」であって解決を保証するものではありませんので、パワハラ対処にはご自身の責任でもってご対処ください。

 

心構えとして

①自分の心を守る!という意識を持つ

なぜくどくどとこういう事を書くかというと、真面目に働いて、職場の仲間とも仲良くしていこうと考えている「普通の上等な人」にとって悪意をもってパワハラを行う人の言動が、パワハラと認識されない事があるからです。

上司の嫌みな言動による攻撃も、

自分に何か未熟で足りないところがあるのでは?

と考えてしまったり、

自分のスキル不足で周りに迷惑をかけてしまっているのでは?

と考えがちです

その結果自分を責めてうつ状態になるまで追い込まれてしまう人も少なくありません。

 

残念なことですが大人になっても他者をいじめることでストレスを発散するような未熟な人や、

「私も先輩方からそうやって仕事のスキルを教わってきた」と独自の理論をふりかざして他人に支配的に振る舞う人がいるのは事実です。

そういった人が仮にあなたの上司で、あなたにパワハラを行ってきたとき、まず気持ちを切り替えてしっかりと、、、、

 

自分の心を守る!

 

という意識を持ってください。

 

パワハラの定義については、ここではくどくどと書きませんが、大きく分けて6類型が指摘されています

 

暴行・傷害(身体的な攻撃)

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 

パワハラと疑われるような行為をされたのであれば、それらをしっかりとメモする(日時場所含め)、録音する、第3者の証言が得られるように周りの言質を取る、など

言った言わないの水掛け論を防ぐようにしっかりと記録を取る事が大事になります

 

 

②ゴールを定める

ゴールというのは、例えば上司がパワハラなどを止めて、以前と同じようにそこで仕事をすることができるようになるのがゴールなのか

 

あるいは上司の言動の改善が難しい場合、配置転換などの処置を事業所側に行ってもらうのがゴールか

 

あるいはこの職場での勤務に見切りをつけて、退職するにあたっての未払い賃金や、通院する事態になってるのであれば、その医療費の支払いの請求などが目的なのか

 

まずご自分がどのような「解決イメージ」をもって事業所側と交渉に当たりたいのか、ある程度気持ちに整理をつけて交渉にあたられるといいと思います

 

そして職場環境の改善を望むのであれば、まずはその地方の労働局の労働相談窓口に相談しながら事を進めるのも一つの方法です

 

 

③労働局での相談

ある程度、話し合いの為の材料が出そろった時点で、会社の人事部であったり、コンプライアンス窓口であったり、あるいは管理職(社長含む)に事実を伝え、職場環境の改善の為の話し合いを行っていく訳ですが、その際に気をつけたいのは

 

対決するのではなく、あくまでこちらの要望を冷静に伝えるという姿勢です。

 

つい感情的になってしまい、相手に怒りをぶつけるだけぶつけて、表向き解決はしたがしこりが残ってしまい、結局職場にいづらくなってしまったのでは元も子もありません

 

心理学ではアサーションと呼ばれる手法

相手を傷つけず、対決姿勢にもならず、でもこちらがわの要望は冷静に毅然と主張をする

難しいことですが、そういった交渉をしようと意識するだけでも交渉態度は変わってくるかと思います

 

そして個人で交渉をするのに不安を感じるのであれば、労働局の総合労働相談を活用する事をお勧めします

 

その地方の労働局では総合労働相談窓口を設けていて、そこではこういった労働に関わる紛争について

「総合労働相談」や「助言・指導」や「あっせん」といった専門的な援助を行ってくれます

 

A幅広い労働問題を対象とする「総合労働相談」

都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物などに、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置しており専門の相談員が対応してくれます。


B解決に 向け助言を求められた場合に行う労働局長による「助言・指導」

民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。これは労働局長が相談者に指導をするのではなく、労働局側から事業所側に行う助言指導のことです。

 

C紛争 調整委員会に委任して行う「あっせん」

紛争当事者の間に、労働問題の専門家である紛争調整委員が入って 話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。双方から求められた場合には、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示します。

 

労働局による助言・指導あっせん事例 

 

ご自分の力での解決が難しいと感じる場合はこういった社会資源のサポートを活用しながら事を進めていく方が良いかと思われます。

 

パワハラで事業者側と交渉をしていく、その作業一つをとっても大きな心労となることは容易に想像がつきます

一人で頑張らずに専門家の援助を参考にして対応するのが良いかと思われます

 

 

 

 

またご自分では気づかないうちにパワハラをしてしまっていた!

という方もいるかもしれません。

 

それはその人が持つコミュニケーションの仕方の問題かもしれません。

もしかしたら、その方は親御さんから厳しい養育、教育を受けてきて無意識のうちに他人にそういうコミュニケーションを取るのが癖になっているのかもしれないし、

あるいは自分も上司や先輩方からこのように厳しく指導をされてきたから、そういうやり方で部下に接するのが当然だと考えているのかもしれません。

「部下や後輩を厳しく教育する」ということに良い側面があるのも事実ですが、それが行き過ぎてしまい、

 

単なるいじめ単なるストレス発散になっていないか?

人の心を傷つけてまで教え込むスキルに意味があるのか?

 

よく考えてほしいところです

 

 

そして職場の事業所側の方は

「こういった行為はうちでは許さない」という空気を作って頂く事が何よりも大事になります

従業員を大切にしない会社

一部の人が幅を利かせて下の者をいじめる会社

それは長い目で見て誰にとっても良い事なしなんですから

 

上で紹介した厚生労働省のHP
職場のいじめ・嫌がらせ問題の予防・解決に向けたポータルサイト「あかるい職場応援団」

では、職場のパワハラを防ぐ為に他の会社が行っている取り組みに付いても豊富な事例を紹介しています。ぜひご参考にされてください

 

 

 

臨床心理士によるスカイプ・カウンセリングを行なっています。
沖縄県内在住の方であれば出張してのカウンセリングにも対応します

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2015-07-28